donderdag 9 december 2010 – (Marleen De Geest) – De AXA Wo_Men@Work Award die vanavond wordt uitgereikt, sluit naadloos aan bij het resultaat van de Women Matter 2010 studie van McKinsey dat eveneens bij die gelegenheid wordt gepresenteerd. Het Woman Matter rapport stelt dat in organisaties waar de CEO het grootste commitment heeft voor genderdiversiteit de meeste acties met dat doel op touw worden gezet.
[ad#ad1]
Het Women Matter rapport 2010 bouwt verder op studies door McKinsey van de voorgaande jaren. Daarin was reeds het verband tussen vrouwen in topfuncties en de prestaties van het bedrijf vastgesteld evenals de efficiëntie van de vrouwelijke managementstijl in onze (post)crisis maatschappij.
De studie die dit jaar in de maand september bij 1500 zakenmensen, wereldwijd en over alle sectoren verspreid, werd uitgevoerd toont evenwel aan dat er tussen de gedachte aan genderdiversiteit en de implementatie van genderprogramma’s een diepe kloof bestaat.
Het kan niet worden ontkend dat steeds meer topmensen van het bedrijfsleven de genderdiversiteit genegen zijn. Toch maakt slechts 28 procent van de respondenten van het onderzoek er een topprioriteit van. Uitgerekend in de bedrijven waar de CEO de zaak een warm hart toedraagt zijn de meest programma’s voor de bevordering van de genderdiversiteit terug te vinden. Het kan pas vlotten als het streven naar meer vrouwen in het management tot het DNA van de organisatie behoort.
Te weinig vrouwen maken deel uit van uitvoerende comités en bestuursraden. Wat zitjes in bestuursraden betreft is Noorwegen de koploper met 32 procent vrouwen, dit met dank aan de door de overheid opgelegde quota. Het land wordt op de voet gevolgd door Zweden met 27 procent. Voor de Verenigde Staten en Frankrijk bedraagt het vrouwelijk aandeel vijftien procent. In de opkomende landen Brazilië, China en India is dat respectievelijk zeven, zes en vijf.
Wat sectoren betreft zijn er het meest vrouwen in topfuncties terug te vinden in de productie van consumentengoederen, financiële dienstverlening, ICT en media, wetenschappen en gezondheidszorg. In industrie en vastgoed is dat veel minder het geval.
Dat vrouwen niet echt hun plaats vinden in de topregionen wordt toegeschreven aan de barrière die de combinatie van werk en gezin blijft vormen. Verder zouden vrouwen niet zo stevig voor zichzelf opkomen, van minder ambitie getuigen en minder netwerken.
De programma’s die door organisaties worden geïmplementeerd moeten dan ook precies die problematiek aanpakken. Flexibiliteit in de werkomstandigheden, ondersteuning bij het combineren van werk en gezin, rekruteren met een shortlist waarin zeker vrouwen zijn opgenomen, evaluatiesystemen die zwangerschap- en ouderschapsverlof buiten beschouwing laten, netwerk-, coaching- en andere programma’s voor de ontwikkeling van vaardigheden specifiek naar vrouwen richten, al deze inspanningen zouden de professionele kansen van vrouwen zeker verhogen. Ze moeten door de CEO worden opgevolgd en bij de beoordeling van managers dienen hun realisaties op vlak van genderdiversiteit mee te tellen.
[ad#ad3]